#НОРИЛЬСК. “Таймырский Телеграф” – Директор департамента кадровой политики “Норникеля” Дарья Крячкова рассказала в интервью порталу HR-tv.ru о реализуемой последние несколько лет в компании программе развития человеческого капитала.
“Прежде всего, мы понимаем, что люди для нас – это не ресурс, это капитал. Это основной, я бы так сказала, источник для реализации всех наших планов, стратегий, строительств. И очень важно правильным образом отбирать, мотивировать, назначать, ротировать наших сотрудников (…) У нас действуют программы кадрового резерва, когда мы правильным образом отбираем и назначаем людей на должности, и если это резервист, то мы ожидаем, что 70% из резервистов будут назначены на вышестоящие посты в течение двух лет. Кадровый резерв начального уровня – это мастера, начальники участков. Это также отдельные отношения, пересмотр наших социальных программ, пересмотр их предоставления. То есть в зависимости от участия сотрудников в производстве конечной продукции разработаны определенные критерии предоставления ему нашего социального пакета, который, надо сказать, в нашей компании достаточно весомый”, – сказала Дарья Крячкова.
Особое внимание в “Норникеле” уделяют подбору персонала, привлечению молодых специалистов.
“Мы понимаем, что будущее компании – это молодые, высококвалифицированные, активные, целеустремленные ребята. Поэтому большой кластер – это наши программы по привлечению ребят, это наши кейс-чемпионаты, это наша программа стажировок”, – подчеркнула собеседница портала.
Она подробнее рассказала о действиях по привлечению на работу в “Норникель” студентов профильных учебных заведений: “Во-первых, это кейс-чемпионаты, когда на примере нашей компании (например, новый горно-обогатительный комбинат в Чите, который строится) мы разбираем, как работает производство, мы просим ребят решить конкретные прикладные задачи. Им это очень интересно, потому что они, с одной стороны, знакомятся с нашей спецификой, с другой стороны, видят, какую пользу они могут принести своими идеями. Это конкурсная среда, это большее погружение в нашу деятельность, и это для них открывает возможности и понимание, насколько интересен, насколько многообразен, насколько, действительно, значимый, весомый, серьезный этот горно-металлургический мир, в котором ты можешь найти себе применение, в общем-то, во многих сферах. Это с одной стороны. С другой стороны, это наш проект “Покорители Севера”, который идет уже не первый год. Мы приглашаем ребят к нам на практику на наше производство. Параллельно мы их обучаем, плюс у них проходят соревнования по командам, кто как справляется с определенными также бизнес-кейсами в ходе этой практики, стажировки. Лучшие получают от нас стипендии в течение следующего года и приглашаются уже автоматически на следующий год практики. И ребят, которые хотят после такой программы вернуться к нам, порядка 70%. Это очень высокий процент, на мой взгляд, при том, что мы стараемся отбирать, конечно же, лучших ребят. И мы сразу для себя понимаем, кто наш резерв, кого мы и как дальше будем развивать. Ребята для себя лучше понимают, определяются, что они хотят именно в этой компании работать, именно на этом производстве, именно с этими людьми и в этой среде”.
Директор департамента кадровой политики “Норникеля” подчеркнула, что в компании не делают выбор между молодыми сотрудниками и опытными работниками: “Дело в том, что выбора такого “или-или” нет. То есть в нашей компании успешно трудятся профессионалы с многолетним опытом, которые передают свой опыт молодым, и мы с радостью привлекаем к себе ребят с тем, чтобы они, пройдя все ступеньки от рабочих старших разрядов, мастеров, становились в нашей компании профессиональными либо технологами, либо управленцами, экспертами. Поэтому, мне кажется, у нас здесь очень хороший баланс и профессиональной, зрелой среды, и хороший приток молодежи, которая с удовольствием последнее время приходит к нам”.
Идеальную HR-стратегию директор департамента кадровой политики “Норникеля” описала так: “Мне кажется, что та стратегия, которая может сформировать и поддерживать такое качество труда, взаимоотношения в команде и определенные отношения бизнеса – это и есть, наверное, правильная стратегия. Для каждой компании она, безусловно, своя. Но то, что она не должна быть в отрыве от основного заказчика, а именно от производства, от бизнеса – это однозначно. Поэтому наша задача, мне кажется, постоянно сверяться с тем, что нужно сейчас и с тем, что делает наша служба, с одной стороны. С другой стороны, всегда приносить что-то новое, предугадывая, чем мы можем в каких-то процессах, в каких-то вопросах помочь и повысить эффективность и делать так, чтобы наша организация постоянно развивалась, потому что у нас огромный опыт внутри и экспертиза по многим областям знаний. Это касается не только производства, это касается еще и функциональных служб: и юристы, и финансы, и продажи – все это у нас очень сильное. И очень важно в такой организации иметь хорошую систему обмена знаниями, обмена опытом. Часто лучшие практики могут возникнуть на одном предприятии, а быть востребованы на другом. Мне кажется, что правильная HR-стратегия должна еще эти вещи тоже поддерживать и, по сути, быть настроенной на то, чтобы вся команда, все предприятие с помощью этих HR-инструментов работало как хороший, слаженный механизм”.
