#НОРИЛЬСК “Таймырский Телеграф” – Реализация проекта “Кадровый резерв” началась на предприятиях Заполярного филиала два года назад. Сейчас полученный опыт тиражирован в дочерних структурах компании. В этот раз участники обучения – кадровый резерв начального и среднего уровня и кураторы резервистов Норильско-Таймырской энергетической компании, Норильского обеспечивающего комплекса, «Норильскникельремонта» и Заполярного транспортного филиала. Они будут изучать программу курса в течение двух лет и войдут в резерв начального и среднего уровня на позиции мастеров и начальников участка, а их кураторы пройдут годичный курс подготовки.
“Многие из тех, кто сейчас занимает управленческие позиции на наших производствах, выросли от мастеров, начальников участков до руководителей предприятий. Поэтому мы уделяем большое внимание работе с линейным персоналом. Люди для нас не ресурс, а капитал. Это основной источник для реализации всех планов, стратегии компании. И очень важно правильно отбирать, мотивировать, развивать и в итоге назначать сотрудников», –говорит директор департамента кадровой политики “Норникеля” Дарья Крячкова.
20 сентября с вовлекающего тренинга-семинара “Золотой запас компании. Фундамент успеха” этап обучения и развития начался для кадрового резерва и кураторов НТЭК и НОКа. На следующий день к ним присоединились “ННР” и ЗТФ. Заместитель гендиректора по персоналу и социальной политике НТЭК Анастасия Шинова в приветственном слове рассказала, как отбирались участники курса:
“Кадровый резерв – это группа высокопотенциальных кандидатов, отобранных для того, чтобы в дальнейшем назначать на должности руководителей начального и среднего уровня. Для любого бизнеса это подушка безопасности, обеспечение устойчивости, – определила она основные понятия проекта. – “Норникель” всегда занимался формированием кадрового резерва. Новый же проект отличается прежде всего степенью отбора. Мы попытались спрогнозировать ситуацию по оттоку руководящих кадров и развитию производства и выявили должности, на которые, по нашему мнению, скоро потребуются кандидатуры. Первичные требования для участия в программе позволили очертить круг специалистов определенного возраста, опыта работы, не имеющих дисциплинарных взысканий. Далее формирование кадрового резерва проходило путем оценки по компетенциям, позволившей выявить сотрудников, обладающих наиболее высоким потенциалом. Таким образом, метод отбора был не субъективным и зависел не только от характеристик и рекомендаций руководителей резервистов.
В качестве наглядного примера успешного руководителя перед участниками проекта выступили люди, сумевшие достичь определенных высот в карьере. Так, главный инженер ТЭЦ-1 Александр Петренко и главный инженер механического завода Андрей Киселев начинали с рабочих должностей, а теперь руководят технологическим процессом важных предприятий “Норникеля”. Они рассказали о том, как добились успеха, что подтолкнуло их к движению по карьерной лестнице, а также к каким трудностям необходимо быть готовым.
“Если в отсутствие начальника производство остановилось, значит, плох этот начальник. У хорошего руководителя процесс налажен, – поделился своим опытом Александр Петренко. – Будьте готовы к большим нагрузкам и к тому, что, чем выше ваша должность, тем меньше у вас будет свободного времени. При этом нужно предвидеть развитие событий, ведь часто они происходят циклично и к ним можно быть готовым заранее. Необходимо также иметь запасной план, потому что события часто развиваются не так, как вы себе представляли”.
После напутствий организаторов и руководителей приглашенные столичные бизнес-тренеры начали учебный процесс. В программе вовлекающего семинара – знакомство, коучинговая сессия “Ресурсы и препятствия на пути изменений, видение целей и привлекательного будущего”, мастер-класс “Становление молодого руководителя”, круглый стол для кураторов и командообразующие игры.В целом программа обучения резерва рассчитана на два года и будет состоять из девяти модулей, два из которых – очные, остальные – дистанционные курсы. В ближайшем будущем дистанционные курсы будут доступны и с мобильных устройств, что позволит участникам проходить курс в удобное для них время.
Стоит отметить, что оценивать итоги проекта будут по тому проценту резервистов, которые в дальнейшем получат назначение на руководящие должности. В этом плане задачи очень амбициозные: целевой показатель эффективности проекта – 70% назначений на руководящие позиции.
“Коллеги говорили о том, что компания всегда занималась подготовкой кадров. Постепенно подход к этой работе стал более современным, я думаю, что каждый раз эта программа будет совершенствоваться, дополняться чем-то новым. Это здорово, – считает ректор корпоративного университета Елена Ружицкая . – Подход к каждому будет индивидуальный, а контроль в результате реализации программы – очень тщательный. Тренинговый формат позволяет участникам приобрести необходимый набор управленческих компетенций, которые помогут им в дальнейшем управлять и делами, и персоналом. Важную часть обучения занимает саморазвитие, взаимодействие с наставниками, выполнение домашнего задания. Резервисты будут учиться два года и займут должности в соответствии со своими компетенциями. Я верю, что проект будет успешным”.
editor
